Zasady tej gry ustalają pracownicy. Szczególnie ci młodzi, którzy za nic mają firmową hierarchię, niechętnie patrzą na nadgodziny, oczekują równowagi w swoim życiu i czasu na realizowanie swoich pasji. Choć nie powinno się generalizować, to jednak pewne cechy wspólne są łatwo zauważalne dla wielu współczesnych millenialsów.
Pokolenie Y, i wkraczające tuż za nim na rynek pracy, pokolenie Z, zdaje się być prawdziwą zmorą rekruterów. W przeciwieństwie do swoich poprzedników z pokolenia X, przedstawiciele młodszej generacji nie żyją aby pracować, ale pracują aby żyć. I choć myśli się o nich ze zgrozą w środowisku biznesowym, to dla społeczeństwa takie postawy mają bardzo ważne znaczenie.
Millenialsi bowiem bardziej niż poprzednicy wykazują postawy proekologiczne i prospołeczne, a także wielokrotnie przedkładają „być” nad „mieć”. Dlatego też zamiast patrzeć na młode pokolenia z dużą dozą rezerwy, lepiej spróbować ich zrozumieć. Tak jak marketerzy, którzy szukają sposobu na porozumienie z millenialsami, tak samo i osoby z działów HR, powinny nowymi metodami starać się dotrzeć do swoich przyszłych, ale i obecnych pracowników.
Nie można także zapominać o potrzebach pracowników będących reprezentantami starszych pokoleń. Narzucanie im nowego stylu pracy, tylko po to aby zachęcić młodych ekspertów, może się mijać z celem. Warto więc poznać bolączki i problemy starszych kandydatów na pracowników i starać się wypracować rozwiązania, które zadowolą wszystkich. Następnie warto wyróżnić się na tle konkurencji, aby przyciągać talenty z różnych grup wiekowych. Jak to zrobić?
Zasada 1. – postaw na empolyer branding
Na wybory konsumenckie w dużej mierze wypływ ma siła marki. Gdy patrzy się na produkty znajdujące się na sklepowej półce decyzje o zakupie najcześciej podejmuje się na podstawie znajomości danej marki czy produktu, jego jakości, opiniach o nim, ale też na bazie reklam czy komunikatów marketingowych.
Podobna zasada obowiązuje przy wyborze miejsca pracy. Twoi przyszli pracownicy też chcą pracować dla marki, która ma silną pozycję na rynku oraz pozytywne opinie. Pracownicy, tak jak i konsumenci będą się dzielić opiniami o firmie – zarówno tymi dobrymi, jak i złymi. Dlatego Twoim zadaniem jest przekonać ich do siebie, budując tym samym grono zaangażowanych i lojalnych popleczników marki.
Do tego celu służy employer branding – to pojęcie oznaczające budowanie marki pracodawcy, którego odbiorcami są obecni i przyszli pracownicy danej firmy. Odpowiednio przygotowana i wdrożona strategia EB może przynieść marce wartościowy zwrot z inwestycji. Tymczasem w Polsce, jak wynika z badań przeprowadzonych przez HRM Institute, w ubiegłym roku, zaledwie 14% firm posiadało sprecyzowaną strategię employer-brandingową. Pocieszający może być fakt, że aż 61% przedsiębiorstw deklarowało, że nad taką strategią pracuje, bądź jest w trakcie jej wdrażania. Zatem można uznać, że choć EB znany jest od kilku lat, to wciąż pozostaje duża luka do wypełnienia w tym zakresie. A działy personalne, które najczęściej zajmują się działaniami z zakresu employer brandingu, mogą wiele nauczyć się od działów marketingu i strategicznie podejść do zdobycia sympatii pracowników. Od czego więc zacząć?
Zasada 2. – poznaj swoją grupę docelową
Publikowane ogłoszenia o pracę często zawierają w sobie zapis „cechy idealnego pracownika”. Doskonale potrafisz określić jakiego pracownika poszukujesz, jesteś w stanie zdefiniować jego mocne strony, umiejętności i wiedzę. Jednak tak jak pracownicy są poddawani Twojej ocenie, tak samo i Ty oraz Twoja firma są oceniani przez kandydatów na dane stanowisko.
Powinieneś więc także doskonale wiedzieć, jakie są cechy idealnego dla nich miejsca pracy, i jak wiele z nich oferujesz. „Wejście w buty” odbiorcy Twoich komunikatów – w tym przypadku oferty pracy, pomoże Ci lepiej zrozumieć jego oczekiwania, a następnie znaleźć sposoby na ich spełnienie.
Jak wspominałam na początku oczekiwania młodych pracowników, różnią się od tych, które były popularne jeszcze kilkanaście lat temu. Dziś kandydaci oczekują, że firma, w której pracują oprócz wynagrodzenia, zaoferuje im coś więcej. Różnego rodzaju benefity są dziś niemalże obowiązkiem po stronie pracodawcy. Ale na benefitach oczekiwania młodego pokolenia się nie kończą. Oni chcą także w pracy znaleźć miejsce na swoje pasje, samorealizację czy pomoc innym.
Millenialsi oczekują od swojego pracodawcy, że ten zapewni im przyjazne środowisko pracy. A tu niebagatelną rolę odgrywa odpowiednia kultura organizacyjna. Cechy idealnego pracodawcy można by mnożyć, ale warto skupić się na trzech filarach – dopasowanych benefitach, kulturze organizacyjnej i praktykach z zakresu CSR. To właśnie te elementy warto dopasować do charakteru organizacji oraz strategii firmy. A następnie nimi kusić potencjalnych pracowników.
Zasada 3. – oferuj benefity nie do podrobienia
Potencjalni pracownicy już nie pytają o to czy dostaną jakieś benefity w danej firmie, ale o to jakie to będą korzyści. Dlatego aby stać się pracodawcą marzeń, powinieneś zaproponować coś naprawdę wyjątkowego. To „coś” powinno także sprawić, że Twoi obecni pracownicy będą bardziej zmotywowani i lojalni wobec swojej firmy. A zadowoleni pracownicy to najlepsza wizytówka pracodawcy. Nie tylko w czasie rekrutacji nowych specjalistów.
Istnieje szereg rozwiązań, które mogą zachęcić kandydatów, by zechcieli aplikować właśnie do Twojej firmy. Mogą to być dofinansowania do sportu czy kultury, np. wyjść do kina czy teatru, dofinansowanie posiłków w trakcie dnia pracy czy dofinansowanie urlopów. Wśród tych mniej standardowych pojawiają się takie elementy jak relax room w firmie i możliwość pogrania na konsoli, czy też możliwość pracy z domu oraz czas na pogodzenie życia zawodowego z osobistym.
Warto także pomyśleć o podarunku na święta, czy koniec roku, dzięki któremu firma wyrazi podziękowanie za zaangażowanie i lojalność pracowników. Jednak te najlepsze benefity wynikają nie tylko z tego, że zdecydujesz się przeznaczyć konkretny budżet na dodatki motywacyjne dla przyszłych i obecnych pracowników. Ale z tego, że w sposób przemyślany skonstruujesz cały program motywacyjny, łącząc go z kulturą organizacyjną firmy.
Zasada 4. – stwórz kulturę organizacyjną i bądź jej wierny
Kultura organizacyjna nie tylko determinuje dobór benefitów, ale w ogóle charakter całej firmy. To ona w głównej mierze decyduje o tym czy pracownicy będą chcieli dla Ciebie pracować. Na kulturę organizacyjną składają się takie elementy jak normy i wartości, wytyczne zachowań, symbole, stosunek do otoczenia czy zasady stosunków i relacji międzyludzkich.
Jeśli Twoi pracownicy nie będą szanowani, ich potrzeby nie będą brane pod uwagę, a sposób komunikacji z nimi będzie pozostawiał wiele do życzenia, nie zdziw się, jeśli będziesz świadkiem częstej rotacji kadr. W zarządzaniu odchodzi się od, ugruntowanego przez ostatnie dziesięciolecia w korporacjach, zarządzania przez cele. Dziś zaczyna królować zarządzanie przez wartości. Coraz więcej firm wypracowuje je ze swoimi pracownikami i przyjmuje zgodne z nimi zasady zachowań jako standard obowiązujący w danym miejscu pracy.
Przestrzeganie wspólnie określonych wartości pozwala na większe zaangażowanie pracowników, którzy czują się nie tylko współodpowiedzialni za firmę, w której pracują, ale także czują się w takim miejscu pracy zrozumiani. Dzięki czemu wzrasta ich lojalność.
Przyjęte zasady pozwalają także lepiej pracodawcy poznać swoich pracowników. Dzięki znajomości ich potrzeb oraz wartości, łatwiej dopasować jest pozafinansowe, benefity motywacyjne. Być może okaże się, że idealnym rozwiązaniem, które przechyli szalę na Twoją korzyść, jako idealnego pracodawcy, będzie stworzenie przedszkola przy pracy, a może sportowa rywalizacja na boisku po godzinach, czy też możliwość przyprowadzania zwierzęcia do biura. Może się też okazać, że równie ważna byłaby możliwość niesienia pomocy biednym dzieciom, bezdomnym psom, czy też mobilizacja społeczna osób starszych.
Zasada 5. – postaw na wartości
Społeczna odpowiedzialność biznesu, przez lata wypaczeń i wykorzystywania do celów czysto wizerunkowych, stała się częściowo pejoratywnym określeniem. Jednak CSR w swych podstawach jest idealnym rozwiązaniem dla zyskania przewagi konkurencyjnej i zbudowania silnej marki jako pracodawcy. Pod warunkiem, że będzie to ta prawdziwa odpowiedzialność biznesu, która opiera się o etykę, ekologię oraz korzyści ekonomiczne dla firm, które ją stosują. Filary te powinny wyrastać z fundamentu, jakim są wartości.
Jakość, wzajemna pomoc, ekologia, możliwość rozwoju, jasne ścieżki awansu, nieustanna edukacja, wzajemne zaufanie – te przykładowe wartości, które Twoi pracownicy mogą wskazać jako ważne w miejscu pracy, mogą stanowić dla Ciebie także punkt wyjścia do odpowiedzialnych społecznie działań. I nie chodzi tu tylko o to, aby co miesiąc w weekend odciągać pracowników od rodzin i znajdować im zajęcie w postaci odmalowania domu dziecka. CSR powinien być integralną częścią codziennej działalności firmy i ważną częścią jej kultury organizacyjnej.
Możesz więc stworzyć fundację przy swojej firmie, która będzie zbierać fundusze na wybrany cel, ale możesz także zmieniać proces produkcji na bardziej eko, dzielić się bezpłatnie swoją wiedzą z organizacjami pozarządowymi czy instytucjami publicznymi, czy też tworzyć miejsca pracy, które pomogą w integracji wielu pokoleń.
Sposobów na przyciągnięcie pracowników jest wiele. Jednak ważne abyś pamiętał, że powinny być to działania strategiczne i w pełni przemyślane, a także realizowane jako odpowiedź na potrzeby Twoich pracowników – tych obecnych i przyszłych.
To szczególnie ważne jeśli wziąć pod uwagę fakt, że jak wynika z badania przeprowadzonego z inicjatywy Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, aż 46% kandydatów, którzy wynieśli negatywne wrażenia z procesu rekrutacji, zmieniło swoje nastawienie do usług lub produktów tej firmy.
Zatem przemyślane działania employer-brandingowe powinny być nie tylko celem działów HR, ale również działów marketingu. Zacznij więc już dziś od burzy mózgów ze swoimi kolegami marketerami i zastanówcie się w jaki sposób możecie stworzyć przyjazne miejsce pracy. Nie zapomnijcie tylko spytać o zdanie również samych pracowników.
